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唐駿：中國式管理

發(fā)表時間：2017/4/13 瀏覽 4751 次

我在美國做過管理，在中國也做過管理，我發(fā)現(xiàn)管理中國的員工是很難的，因為價值觀不同。在美國更多的是宣揚一種商業(yè)價值觀，管理者和員工間的關系，是一種業(yè)務關系；在中國，人們追求更多的是一種人性。中國的企業(yè)缺乏一套規(guī)范化的管理體系，它們需要規(guī)范和平臺，不過目前很多在中國的企業(yè)還很難做到這點。

　　我曾提出“4＋1”的核心競爭力說法，其中的“4”包括：品牌、技術、市場和資本，而關鍵的“1”即“公司管理”。如果一個公司缺乏良好的管理團隊，那么它就無法把前面的4個因素轉變成企業(yè)最終的核心競爭力。以資本為例，很多的中國企業(yè)

　　不知道上市的目的，于是它們圈完錢就走。上市實際是為了獲得一個平臺，為了公司的持續(xù)發(fā)展不斷融資。對企業(yè)而言，上市是開始并非終極目標。中國有些公司在上市幾年后，公司的賬務處于癱瘓的狀態(tài)，就是目標未理清。我曾說過：目前中國最頂尖的100家民營企業(yè)，過幾年只會剩下20家，被淘汰者一定是毀在管理上。

　　中國式個性化

　　管理是一件很復雜的事情。中國式的管理與西方的管理是不同的。規(guī)范是中國企業(yè)今天面臨的最大問題，中國企業(yè)的管理太個性化；但是在中國做管理，光有基本的管理理念是不夠的，也需要一些個性化，這緣于中國文化。中國人最怕的是被感動，如果你感動了他，那么他會為你赴湯蹈火，這是中國人的性格。

　　在美國做管理，你不需要感動員工，只要按合同支付報酬就行；而在中國，人們追求的更多不僅是金錢，還有感覺。因此企業(yè)的領導人需要提供這種感覺給員工———讓他覺得他在公司里是很重要的。

　　我任微軟中國公司總裁時，有一個不成文規(guī)定———任何到微軟工作的人，都需要經(jīng)過我的面試。當時很多人不太理解，認為CEO這么做有浪費時間之嫌。事實上，我的用意是：通過面試，讓所有進微軟的員工感受到公司對其的重視。有一次，我在美國開會，而國內有一個崗位急需招人，因此有位員工“逃過”我的面試直接進入微軟。在接下來的試用期，他表現(xiàn)得很出色。不過幾個月過后，他來找我，讓我再面試他一次。原因是：在平時，員工間互相調侃時，大伙喜歡拿他開玩笑，因為他沒經(jīng)過我的面試，是溜進來，類似“非正式軍”。我對他說：他已經(jīng)表現(xiàn)得很稱職，不需要面試，不過他很堅持。最后我滿足了他的愿望，面試讓他從心理上感覺自己是個純粹的微軟人。

　　在中國有一個很重要的節(jié)日是中秋節(jié)。大多數(shù)中國公司在這天會給員工買月餅，這時它們往往會面臨一個尷尬的境地：只發(fā)月餅，員工會認為沒創(chuàng)意；不發(fā)月餅，員工會抱怨公司不人道。那么公司到底該不該發(fā)月餅？應該發(fā)！因為至少員工不會抱怨！關鍵是公司要考慮到底要怎么來發(fā)月餅。

　　當時微軟做了一件事情：我們讓員工提供兩個地址———他們希望月餅能夠送到的地址，而后公司幫他們將月餅送達目的地。同時，公司會在這些月餅中附一張小卡，卡片上有兩段文字，第一段文字是表達感恩之情；第二段文字是描述我們的公司，主要表達的是：“我們的公司是世界上最優(yōu)秀的公司，特別是我們所在的分公司又是微軟全球分公司中最好的，世界上最優(yōu)秀的員工在我們的公司，我們很自豪，所以我們也希望：作為我們員工的朋友或家人的你也會覺得很自豪！”

　　事實證明，這種做法是有效的。許多員工提供諸如父母、過去的同窗、老師，甚至同事的地址。很多父母接到這卡片后，很自豪，甚至還將卡片裱裝起來，而后告訴他們的親朋好友，他們的孩子是在世界上最優(yōu)秀的公司；同時他們還會給他們的孩子打電話，讓他們珍惜在微軟的機會。這是善于運用各種資源的效果。

　　在任微軟中國總裁期間，我大約面試了2500多人，都快成“人精”了，后來差點發(fā)展成慣性動作：看見一個人，我就有面試的沖動。如果有人在我面前呆上約2分鐘，我就能作出判斷：他適合哪類工作。不過一般在面試的時候，我給對方10分鐘，而事實上我在2－3分鐘內已可以做出結論，剩下的時間完全是“以人為本”的體現(xiàn)，畢竟要尊重被面試者。最后我把面試經(jīng)驗總結成三道問題，如果被面試者答對一道問題，那么他可以得到一份工作；答對兩道，他的工資比別人高100％，答對三道問題，他可以自己開工資，面試者是可以動用一切資源來回答。大多數(shù)公司在面試時，要挖掘的是被面試者的觀察力、分析問題的能力、與人溝通的能力和資源整合能力，我也一樣。

　　讓他人變得偉大

　　企業(yè)文化的根本核心是什么？它的終極目標是什么？那是要讓公司的每個員工都熱愛這家企業(yè)。前幾天我看到新浪上的一個調查報道，覺得有些悲哀。只有16％的人發(fā)自內心的喜歡自己的企業(yè)，72％的人是非常不喜歡自己的公司。76％的人表達正等著某天離開所在公司。以這個調查為參照的話，那么我們必須要考慮中國企業(yè)的向心力在哪？中國企業(yè)的后續(xù)發(fā)展動力在哪？問題出在哪？有人說是機制問題，例如國有企業(yè)的機制不那么靈活。我不贊同，機制是人創(chuàng)造出來的，更重要的是企業(yè)文化。

　　要是從字面上看，幾乎所有公司的企業(yè)文化差不多都集中到幾個字眼——以人為本、科技創(chuàng)新、勤奮、誠信等。但事實上，中國的大多數(shù)公司在培養(yǎng)企業(yè)文化時有些表面，主要體現(xiàn)在標語上。

　　我從微軟上海調到微軟北京工作時，北京分公司的氛圍不是很好，這主要是以上海分公司為參照。當時上海分公司的員工滿意度在微軟內部是很高的，而北京分公司的員工滿意度則很低。我到了北京后，做的第一件事情是召集所有的秘書開會！為什么呢？因為秘書在一個公司內扮演很重要的角色，他們往往是公司內部信息的集大成者和高效的傳播者。在會上，我所傳達的一個信息是：秘書是很重要的，我需要依靠他們。并說明我接下來需要做的事情要他們的協(xié)助。很自然地，我獲得他們的認同和忠誠。同時，會后我的這些想法也很快地傳達到公司高管，秘書在這方面的傳播效率確實很高。

　　外企內部最大的問題是：企業(yè)內部采取的是淘汰制，因此員工和員工內部是一種競爭的關系，團隊合作關系成了一個難題。從理論上，這似乎是無法解決的循環(huán)。

　　我的一個嘗試是在內部灌輸一種理念——“讓他人變得偉大”。理念提出后，我需要制定一些手段，讓理念得以強化。首先，由所有員工選出20個“公司最優(yōu)秀員工”，這個方法的作用是：人們往往傾向于選擇那些幫助過自己的人，因此選出來的員工，在幫助其他員工方面一定做得不錯；其次，我宣布：未被評為“優(yōu)秀員工”的人，將無法享有各類晉升機會。這一步驟的作用是：讓那些最初對評選“優(yōu)秀員工”無所謂的人，有了想獲獎的沖動。這樣實行了一年后，在接下來的員工滿意度調查中，北京公司的排名從原來的亞洲倒數(shù)第二位，上升到全球銷售公司中滿意度最高的公司。不過，總部對分公司的考察，考慮得更多的是硬指標，也就是業(yè)績問題。那年北京公司的業(yè)績也是得到大幅增長，這表明，這些做法是有效的。

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