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            招錯人尷尬？你需要知道這些       
            


       		
        
      
        
      
          發表時間：2020/11/18    瀏覽 3283 次
        
      
        
       
          現代企業面臨巨大的招聘壓力，招聘規模要大，動手速度要快，才能搶在對手前面把優秀人才招致麾下。

       

      可如果招聘到“質量不合格”的員工，麻煩和損失可能成幾何級數增長。從發現招聘不力，到被迫再次招聘，企業損失的可不只是幾個月的時間和資金，還有組織被腐蝕程度、團隊折舊、企業文化變味、解聘后續事宜等若干問題。

       

      但不適合的人留任越久，對彼此的傷害都會越大。因此，這里有一些指導原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

       

      1

      捫心自問

      最重要的是你要明白當你準備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或你的團隊，應該早在面試過程中發現問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

       

      無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現在你必須自己收回它。

       

      2

      快刀斬亂麻

      發現自己招聘失誤，必須還要硬著頭皮去收拾。如果你問題持續發燒過久，它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾，團隊成員會威脅要離職，或是進行中的項目會失控。

       

      3

      以人為本

      新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。你一定要親切和溫柔地提醒他，優秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。

       

      告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環境和工作。及時開導，做不了同事還能做朋友。

       

      4

      協助過渡

      錯在自己，所以應該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內部為他找到另一個職位，如果可以的話再外部幫他介紹一個，都不可行的話，給些求職意見，職業規劃相關建議等總行吧。

       

      盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準備好一套真實合理且不傷人的說法。

       

      5

      提供離職反饋

       

      如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現更好。在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應找到方法對他提供建設性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

       

      很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會是比較少見的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發現任何你或你的組織可以改善的空間。無風不起浪、一個巴掌拍不響，也許可以借此機會找到自己未來改善的機會。

       

      招聘永不會有完美的安打率，然而，如果你忽視自己的失誤、希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心，假設你是新員工，當你的上司確定你不合適時，你希望他對你實話實說，或者假裝一切太平?      		
        
      
        
      
      
          		
  
      
  
       
    
  
      

        

      

      
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